Platon et Aristote. Barbara Walters et Oprah Winfrey. Steve Jobs et Mark Zuckerberg. Dans chacune de ces relations célèbres, c’était la personne la plus âgée qui avait le plus d’expérience en tant que mentor, guidant le « mentoré » beaucoup plus jeune dans sa carrière.
Mais les changements dans le milieu de travail moderne suggèrent que nous verrons de plus en plus de circonstances dans lesquelles les mentors peuvent être plus jeunes – parfois beaucoup plus jeunes – que leurs mentorés.
Pensez à commencer un nouvel emploi. Même si votre milieu de travail n’avait pas de programme de mentorat officiel – vous jumeler avec un collègue plus expérimenté, distinct de votre gestionnaire, dont le rôle était de vous aider à réussir – il est probable qu’au moins une personne vous a pris « sous son aile » de façon informelle.
Qui fera de même pour la personne de 63 ans qui retourne dans un milieu de travail qui a l’air et fonctionne différemment de celui qu’elle a quitté il y a une décennie ?
Les milieux de travail doivent se préparer au vieillissement de la main-d’œuvre. Il y a vingt ans, un quart seulement de la population australienne continuait à travailler après 55 ans. Aujourd’hui, un tiers d’entre eux le font, et cette proportion continuera d’augmenter. Comme les gens restent plus longtemps sur le marché du travail et changent d’emploi plus souvent, il est de plus en plus probable qu’un collègue plus âgé bénéficiera parfois d’un mentorat.
Il n’est même pas nécessaire d’être nouveau dans une organisation. Certaines entreprises qui reconnaissent l’importance de se tenir au courant adoptent le » mentorat inversé « , dans lequel des millénaires peuvent former des cadres plus âgés aux tendances technologiques et culturelles.
Mais les normes sociales et les attentes concernant l’âge et l’expérience peuvent rendre difficile pour une personne plus jeune d’être le mentor.
Alors, comment faire les choses correctement ?
Pourquoi c’est important
Les généralisations sur les différences générationnelles sont courantes. Vous avez peut-être lu que les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) apprécient la loyauté et que les gén-xers (nés entre 1965 et 1980) recherchent l’équilibre travail-vie personnelle, tandis que les millénaires recherchent l’innovation et le changement.
De telles notions sont plus un mythe qu’un fait. Il n’est pas moins problématique de stéréotyper les gens en fonction de leur appartenance à un groupe d’âge que de le faire en fonction de leur origine ethnique ou de leur sexe. Elle peut encourager les préjugés malsains et créer des obstacles à la communication et à la compréhension.
Un meilleur terme que » mentorat inversé » est » mentorat inclusif « . Cela fait oublier l’idée qu’il existe un ordre d’âge « naturel » pour le mentorat et met l’accent sur le simple fait d’encourager l’apprentissage partagé entre collègues. Chacun a quelque chose de valeur à apprendre ou à enseigner dans un environnement respectueux, sans préjugés d’âge ou hiérarchiques.
La clé est d’être conscient des barrières. Vous devez être conscient des stéréotypes et des préjugés qui influencent les attentes et les perceptions liées à l’âge, mais aussi de la possibilité que des expériences différentes puissent mener à des perspectives différentes de la vie.
Commencez par demander à votre collègue quelles sont ses attentes à l’égard de son nouveau rôle, sa compréhension de ses tâches, son expérience de travail antérieure et comment il prévoit l’évolution de la relation.
Il est important de se rappeler les éléments essentiels de la pratique du mentorat. Celles-ci restent inchangées. Une relation de mentorat est une relation de soutien, de partage de connaissances et d’idées, et d’amitié. Le mentor et le mentoré apportent tous deux quelque chose à la table.
Cinq conseils
- Comprendre les hypothèses stéréotypées qui influencent le succès potentiel de la relation de conseillance. La tension est plus probable si l’un d’entre vous a une perception négative de l’autre en raison de la différence d’âge. Une formation sur la façon d’identifier vos préjugés inconscients pourrait être une bonne idée avant de commencer.
- une communication ouverte et respectueuse devrait être au centre des préoccupations. Commencez la conversation en clarifiant les objectifs de la relation de conseillance entre vous deux. Etre clair et ciblé est une bonne base pour le respect mutuel.
- donnez-vous suffisamment de temps pour vous installer dans la relation. Votre vision de la vie et du travail peut être différente. Donnez-vous le temps de vous connaître et de trouver un terrain d’entente.
- être ouvert et disposé à apprendre. Vous en savez peut-être plus sur certaines choses, mais votre collègue en sait probablement plus que vous. Considérez la relation de conseillance comme un partenariat de collaboration où l’apprentissage mutuel a lieu.
- c’est normal d’avoir des appréhensions. Vous vous sentirez peut-être mis au défi. Votre collègue peut se sentir tout aussi mal à l’aise. Mais avec le temps et les efforts, cette appréhension s’estompera.
Devenir un bon mentor, ou un bon mentoré, n’est pas automatique. Cela prend du temps et des efforts. Mais l’effort en vaut la peine, en enrichissant l’expérience et les compétences des deux parties, et en contribuant à une organisation capable d’être compétitive dans un monde en mutation.
