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La culture d'une organisation est synonyme de comportement ; c'est un processus forgé au fil du temps, une identité à la marque, à l'interne comme à l'externe. Mais si la culture extérieure se construit mieux par le biais de l'ambassade et du marketing, le fonctionnement interne relève de la fonction des ressources humaines (RH). C'est une partie double de la transformation numérique, un mot à la mode qui excite la plupart des entreprises pertinentes sur le marché aujourd'hui.

À bien des égards, le processus est aussi souhaitable en raison de l'émergence d'un écosystème millénaire. Il inspire le changement, pour une dynamique générationnelle plus fraîche, mais le changement - ce n'est pas facile. Certains commencent par des gestes symboliques, abolissant des règles strictes autour des codes vestimentaires, par exemple, tandis que d'autres tentent une refonte avec un succès limité. Mais le fait est que nous vivons dans une ère numérique centrée sur l'innovation. Et malgré les changements culturels qui demandent du temps, la rapidité et l'agilité sont nécessaires pour rester toujours d'actualité.

Un environnement propice à la prise de décision rapide

À l'ère du numérique, les problèmes se résolvent en quelques jours et non en mois. Il indique la vitesse d'exécution et le caractère critique de la livraison. Cela implique une prise de décision rapide. Si nous adoptons notre centralité à l'innovation, en assurant une couverture de sécurité contre les erreurs, cela encourage les gens à s'approprier les tâches et à prendre des décisions commerciales ou technologiques intelligentes, mais rapides. Le processus est simple - essayer, échouer et passer à la réussite, plutôt que de prendre des décisions longues et maladroites. D'une certaine façon, cela permet aux employés de s'adapter au changement, de corriger le tir, tout en restant agiles.

Il s'agit d'une nouvelle façon de voir la transformation, de jeter un pont entre les gens et la composante commerciale, d'encourager l'appropriation extrême et de nous considérer comme des champions des gens, et pas seulement des RH selon les définitions traditionnelles. C'est une perspective qui est probablement le résultat de mes antécédents également, une perspective d'entreprise lourde mais avec une expérience entrepreneuriale. Cela ajoute à la perspicacité, d'identifier l'importance du processus sur les gens, de savoir que les problèmes ou les escalades sont mieux dirigés vers le second que vers le premier.

Ce que cela exigeait, c'était une session concluante pour remédier à ce problème. Mais il ne s'agit pas seulement de processus liés à la productivité ; l'objectif est de supprimer les redondances et d'éliminer les domaines qui sont tout simplement injustes, permettant ainsi une ouverture vers l'adoption d'une culture égalitariste.

Leadership contextuel

Les cultures numériques sont mieux formées autour d'une structure plate, c'est-à-dire sans hiérarchies. Il s'agit de comprendre la situation et les personnes concernées. Pour ce qui est du leadership, il est important d'établir et de comprendre le contexte. Une discussion qui tient compte des forces d'un ingénieur ne devrait pas être entravée par un non-expert en raison de son autorité ou de son rang. Ce que cela implique, c'est que nous faisons du technologue du groupe un chef de file en ce qui concerne les discussions sur la technologie et que nous nous tournons vers l'entrepreneur pour les discussions sur les affaires et la stratégie.

En RH, nous devrions nous identifier à ce concept sous la forme d'une appropriation extrême. En termes simples, les problèmes sont résolus et non poussés pour des raisons de commodité. Elle crée un climat de confiance, un sentiment de camaraderie et une entreprise aux valeurs auxquelles les gens peuvent adhérer. L'idée est de réduire les processus qui freinent la productivité, de faire de l'appropriation une qualité facile parmi les gens à tous les niveaux et d'éliminer la rigidité de l'ancienne garde.

Une vision différente des RH et du changement culturel

C'est un processus discutable, un changement culturel. Plusieurs organisations ont élaboré des stratégies et adopté différentes méthodologies pour le processus, et ce, avec beaucoup de succès. Il pourrait s'agir simplement d'un processus expérimental parmi tant d'autres, un processus expérimental adapté à la prise de décisions rapides et productives.

Une autre histoire en cours de développement est celle du fonctionnement d'une application ou d'une plate-forme conçue pour permettre aux employés de contribuer à la croissance d'une entreprise avec des idées ou des processus - quelque chose en temps réel et public. Il a été conçu pour favoriser la transparence, pour s'assurer que nous devons couvrir tout le monde et éliminer le concept de héros méconnus.

En fin de compte, nous écrivons tous nos propres histoires ; la technologie facilite les choses. Le concept est simple : ne pas attendre. Et quand vous êtes capable de prendre des risques intelligents, calculés et rapides pour de grandes améliorations, pourquoi hésiter ?