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Lorsque Carrie Clark, ambulancière paramédicale, est retournée au travail après avoir donné naissance à son fils en 2014, elle a communiqué avec les ressources humaines pour demander un espace privé où elle pourrait pomper son lait maternel. Clark s'est fait dire qu'aucune mesure d'adaptation ne pouvait être prise dans la caserne de pompiers où elle avait été affectée, alors elle a demandé à être transférée dans une autre caserne. Elle a même trouvé un collègue prêt à échanger. Mais les demandes de transfert de Clark ont été ignorées.

Parce qu'elle n'obtenait pas les accommodements dont elle avait besoin pour l'allaitement maternel, Clark a eu de la difficulté à produire suffisamment de lait pour son fils, un effet secondaire fréquent chez les femmes victimes de discrimination en matière d'allaitement. Quand Clark s'est plainte, elle a été ridiculisée, elle a été choisie pour effectuer des exercices, a été la cible d'inspections excessives et a reçu des commentaires moqueurs de ses collègues masculins, selon une poursuite qu'elle a intentée contre son employeur.

L'expérience de Clark n'est pas rare. Une étude réalisée en 2016 par l'Université du Minnesota a révélé que 60 % des femmes ont déclaré qu'elles n'avaient pas accès à des pauses et à un espace suffisants pour pomper le lait maternel. Dans toutes les industries, les employés qui allaitent sont aux prises avec un manque de mesures d'adaptation, du harcèlement et pire encore. La discrimination liée à l'allaitement maternel est répandue et trop peu d'employeurs sont prêts à la prévenir ou à la gérer.

Jusqu'à récemment, la responsabilité de l'employeur en cas de discrimination liée à l'allaitement maternel était rare, mais la situation évolue rapidement. Bien que le nombre total de poursuites judiciaires reste faible par rapport à d'autres types de réclamations en matière d'emploi, les poursuites pour discrimination liée à l'allaitement maternel ont augmenté rapidement ces dernières années, de 800 % en seulement une décennie, selon notre étude du Center for WorkLife Law de l'Université de Californie, Hastings Law.

En fait, il y a quelques mois, un jury a accordé 1,5 million de dollars à une travailleuse de quart de Kentucky Fried Chicken, au Delaware, pour avoir omis de fournir une pause pour le pompage du lait maternel. Tout récemment, un jury de l'Arizona a accordé 3,8 millions de dollars à Mme Clark pour avoir refusé de donner suite à sa demande et avoir exercé des représailles contre elle pour s'être plainte.

Il est important pour les entreprises de savoir ce que la loi américaine exige d'elles - et les mesures proactives qu'elles peuvent prendre pour s'assurer que les nouveaux parents ont le temps et l'espace dont ils ont besoin pour pomper.

D'abord, les lois. Reconnaissant les besoins des parents qui allaitent et la myriade d'avantages pour la santé associés à l'allaitement maternel, le Congrès a adopté en 2010 la loi sur le temps de pause pour les mères qui allaitent. Elle exige des employeurs qu'ils prévoient "un temps de pause raisonnable pour qu'une employée puisse exprimer le lait maternel de son enfant pendant un an après la naissance de l'enfant, chaque fois qu'elle a besoin d'exprimer le lait". Les employeurs doivent également fournir "un endroit, autre qu'une salle de bain, à l'abri de la vue et de l'intrusion des collègues et du public, qui peut être utilisé par un employé pour exprimer le lait maternel".

En l'absence de ces accommodements de base en matière de temps et d'espace de pause, les parents qui allaitent risquent de ne pas être en mesure de produire suffisamment de lait pour répondre aux besoins nutritionnels de leur bébé et de courir le risque de développer des infections et des maladies douloureuses ou de cesser l'allaitement avant que leurs médecins ne le recommandent. La loi fédérale accorde un droit de pause à la plupart des employés horaires et à de nombreux salariés. Les employeurs comptant moins de 50 employés peuvent être exemptés de l'obligation de se conformer dans de rares situations où la conformité entraînerait des difficultés ou des dépenses importantes. Les grands employeurs doivent toujours s'y conformer.

Une autre loi fédérale, qui fait partie du titre VII de la loi sur les droits civils, est actuellement interprétée par les juges fédéraux comme interdisant la discrimination fondée sur l'allaitement maternel, y compris le harcèlement sexuel et autres traitements négatifs en raison de l'allaitement et du pompage. La Loi sur la discrimination à l'égard des femmes enceintes exige également que les employeurs fournissent des aménagements pour l'allaitement maternel - comme des pauses et des locaux, des uniformes modifiés ou des transferts temporaires - dans de nombreux cas où l'employeur fournit déjà des aménagements aux employées pour d'autres raisons.

Dans la majorité des États, les lois imposent des exigences supplémentaires.

Malheureusement, cette mosaïque d'exigences légales laisse les entreprises sans norme claire sur ce qu'elles doivent faire exactement pour s'y conformer. Mais soutenir les employés qui allaitent en mettant en œuvre les meilleures pratiques décrites ci-dessous peut non seulement maintenir votre entreprise en conformité avec les différentes lois fédérales et étatiques. Elle peut également aider à fidéliser des employés précieux et à économiser de l'argent. L'analyse de rentabilisation solide en faveur de l'allaitement maternel comprend un taux d'absentéisme moins élevé chez les parents qui allaitent, des coûts de soins de santé moins élevés, une loyauté accrue et des relations publiques positives.

L'un des plus grands obstacles auxquels de nombreuses entreprises sont confrontées est le manque de sensibilisation aux besoins des employés qui allaitent et aux mesures de base qui peuvent être prises pour les soutenir. Voici ce que vous pouvez faire :

Parlez du soutien à apporter aux parents qui allaitent : Transmettre le message que la haute direction appuie les parents des infirmières et infirmiers contribue grandement à faire en sorte que leurs besoins soient pris en compte.