L’un de mes grands clients vétérinaires pour animaux a connu des changements de personnel et des améliorations qui ont nécessité une révision complète de leur « culture d’entreprise ». Ce processus nous a permis de définir, de mettre en œuvre et de renforcer cet élément central de la philosophie d’entreprise.
L’expression « culture d’entreprise » désigne les valeurs, attitudes, normes et croyances communes qui caractérisent les membres d’une organisation et définissent sa nature. Elle est enracinée dans la vision, les objectifs, les stratégies et la structure de l’organisation.
Bien que nous devions élaborer un document écrit décrivant notre culture, la culture réelle est révélée dans les interactions quotidiennes entre les collègues, les dirigeants et les autres personnes associées à l’entreprise. Votre communauté est également bien consciente de la véritable culture de votre entreprise.
Cependant, le développement de la culture que vous souhaitez apportera de la clarté à vos employés et contribuera à sécuriser la culture que vous souhaitez. Sans cette clarté, les employés établiront leur propre culture sans votre participation et favoriseront leurs préférences personnelles, la morale et l’éthique.
Signes d’avertissement
De nombreux signes avant-coureurs indiquent que la culture d’une entreprise a besoin d’être redéfinie et pleinement établie. En voici quelques-unes courantes :
- Manque de responsabilisation
- Mépris pour les clients
- Manque de soins sincères pour les animaux
- Taux élevés d’accidents et de blessures
- Conflit continu et non résolu
- mentalité » nous contre eux » entre le personnel et la direction
- Taux de roulement élevé dans l’ensemble de l’entreprise
- Incapacité d’embaucher des candidats qualifiés
- Interaction sociale minimale entre les employés
- Manque d’intérêt pour l’amélioration personnelle
De plus, si nous reconnaissons que notre culture d’entreprise comporte des éléments indésirables, cela pourrait être le reflet de nos propres valeurs personnelles en tant que propriétaires, ou d’avoir des gestionnaires désengagés, ou de notre incapacité à communiquer les valeurs spécifiques que nous voulons établir.
Pour développer et renforcer notre culture, nous devons d’abord identifier et éliminer certains obstacles communs qui entravent notre succès. Ces obstacles peuvent comprendre l’immaturité émotionnelle, le sectarisme ou les préjugés, le manque de soutien de la part des supérieurs, l’incohérence, l’absence d’une vision claire et communiquée, le manque de responsabilisation et l’inéquité. Méfiez-vous ! Nous ne pouvons pas établir la culture souhaitée tant que les facteurs négatifs de l’atmosphère inappropriée ne sont pas éliminés.
Mesures à prendre
Au fur et à mesure que vous travaillez à éliminer les obstacles connus, vous pouvez également commencer à définir la culture de votre choix. Tout d’abord, définissez les valeurs fondamentales que vous et vos employés jugez les plus appropriées pour votre entreprise. Ayez des conversations engageantes et individuelles avec vos employés pour recueillir leurs idées sur ce qu’ils aimeraient voir dans la culture. Demandez-leur quels sont, selon eux, certains des attributs les plus positifs de votre culture. Glanez leur liste personnelle de valeurs fondamentales qui devraient être incluses dans votre culture afin de s’assurer qu’ils se sentent concernés par les résultats. Compilez ces valeurs et commencez à les communiquer de façon uniforme à l’échelle de l’organisation.
Votre liste de valeurs fondamentales pourrait comprendre des traits comme l’honnêteté, l’intégrité, la famille, la gérance de l’environnement, l’excellence, le travail acharné, la communauté, la passion, la vie équilibrée et les comportements éthiques.
Les entreprises qui n’ont pas eu une culture d’entreprise définie et écrite dans le passé devraient commencer par dresser une liste complète de valeurs. La plupart des entreprises en auront 10 ou 12 sur leur liste. Une fois que ces valeurs sont communiquées au personnel, commencez la mise en œuvre en vous concentrant sur trois ou quatre valeurs à la fois plutôt que d’essayer de les établir toutes en même temps. Établissez l’ordre de priorité de ceux qui ont besoin d’une attention immédiate et expliquez-les clairement, discutez-en au cours de diverses conversations et utilisez des exemples de la façon dont ils devraient être exprimés à l’aide de différents scénarios courants.
Une fois que ces valeurs semblent s’enraciner dans l’organisation, passez à d’autres valeurs fondamentales.
N’oubliez pas que votre culture est aussi évidente que la façon dont chaque membre de l’entreprise répond au téléphone et aussi intégrée que les commentaires faits à huis clos lors des réunions du conseil. Votre culture est déjà connue dans toute la région. Assurez-vous qu’il reflète les caractéristiques que vous désirez.
