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Un nombre important de leaders en RH considèrent l'" agilité RH " comme leur " ticket d'entrée " à la " grande table " pour marquer leur présence justifiable en tant que partenaires stratégiques dans la détermination et l'application de l'orientation future de l'organisation. 

Cela a donné lieu à un certain nombre d'initiatives " visibles " qui ont été prises à la hâte pour fournir de nombreuses preuves dans le contexte respectif.  Cependant, cela ouvre également la porte à la commission d'erreurs importantes, surtout en ce qui concerne la surestimation des forces inhérentes à la fonction RH et les défis de taille que représente le maintien d'un rythme rapide tout en produisant les résultats souhaités sur plusieurs fronts.

Par conséquent, il est prudent de bien comprendre le statu quo afin de s'assurer qu'une base de référence est fermement établie avant de prendre des mesures dans le domaine de l'" agilité RH ".  Cela systématise également l'approche d'intégration de l'agilité au sein de la fonction RH et jette les bases d'une probabilité de succès élevée en termes de satisfaction des attentes souhaitées, et ce, de façon constante.  

Une autre façon efficace de tirer profit de l'Échelle d'Agilité RH (HAS) est de l'utiliser périodiquement, par exemple annuellement, pour développer un enregistrement temporel du statu quo afin d'évaluer le niveau d'amélioration de l'agilité de la Fonction RH et les leçons tirées en termes de surmonter tout obstacle ou défi.  Cela peut également être lié à des mesures de rendement corroborantes, p. ex. le temps moyen d'embauche, le coût moyen par embauche, le temps moyen de règlement des plaintes, la moyenne des cotes de rendement des employés des RH, l'effectif de réserve pour la planification de la relève, le taux d'employés en difficulté, le taux de satisfaction de la fonction RH, le coût annuel par employé en formation et en perfectionnement (T et D), le taux annuel en formation et perfectionnement (F et D et D) en heures par employé, la diversité et l'inclusion (I et D et D), et aux sondages des fonctions " client " dans l'organisation pouvant donner des données de fait qui permettent d'obtenir une capacité améliorée à satisfaire et dépasser aux attentes des RH.

L'Agilité RH exige un travail d'équipe " sincère " avec les fonctions " clients " et elle s'épanouit grâce à une rétroaction constructive qui est cruciale pour affiner l'approche adoptée pour fournir des services continus.  Cette échelle crée inévitablement un lien solide entre le rôle joué par la fonction RH et les impératifs organisationnels. 

De plus, elle donne l'impulsion à l'innovation qui devient de plus en plus une compétence vitale pour les organisations à une époque où le soleil proverbial se couche régulièrement sur les titans d'hier encore pris dans la gueule de bois des réalisations passées et ignorant dangereusement ou étant complaisants à la montée des jeunes entreprises ambitieux désireux de perturber le paysage des entreprises.