Les implications juridiques et éthiques de l’utilisation de l’IA dans l’embauche
Les innovations et les progrès numériques dans le domaine de l’intelligence artificielle ont donné naissance à une gamme d’outils novateurs d’identification et d’évaluation des talents. Bon nombre de ces technologies promettent d’aider les organisations à améliorer leur capacité à trouver la bonne personne pour le bon poste et à filtrer les mauvaises personnes pour les mauvais postes, plus rapidement et à moindre coût que jamais auparavant.
Ces outils donnent aux organisations un pouvoir sans précédent pour prendre des décisions en matière de capital humain fondées sur des données. Ils ont également le potentiel de démocratiser la rétroaction, en donnant à des millions de candidats un aperçu de leurs forces, de leurs besoins de perfectionnement et de leurs possibilités de carrière et d’adéquation organisationnelle, fondé sur des données. En particulier, nous avons vu la croissance rapide (et l’investissement de capital-risque correspondant) des évaluations basées sur le jeu, des robots pour gratter les messages des médias sociaux, l’analyse linguistique des échantillons d’écriture des candidats, et des interviews vidéo qui utilisent des algorithmes pour analyser le contenu du discours, le ton de la voix, les états émotionnels, les comportements non verbaux et les indices capricieux.
Bien que ces nouveaux outils perturbent le recrutement et l’évaluation, ils laissent encore beaucoup de questions sans réponse quant à leur exactitude et aux implications éthiques, juridiques et de protection de la vie privée qu’ils comportent. C’est particulièrement vrai lorsqu’on le compare à des évaluations psychométriques plus anciennes comme le NEO-PI-R, le Wonderlic Test, le Ravens Progressive Matrices ou le Hogan Personality Inventory qui ont été scientifiquement établies et soigneusement validées par rapport aux emplois pertinents, identifiant des associations fiables entre les notes des candidats et leur rendement professionnel ultérieur (publier les résultats dans des revues scientifiques indépendantes et dignes de foi). Récemment, le Sénat américain s’est même demandé si les nouvelles technologies (en particulier les technologies d’analyse faciale) pourraient avoir des répercussions négatives sur l’égalité des chances entre les candidats à un emploi.
Dans cet article, nous nous concentrons sur les répercussions potentielles des nouvelles technologies sur la vie privée des candidats à un emploi, ainsi que sur les implications pour la protection des candidats en vertu de l’Americans with Disabilities Act et d’autres lois fédérales et étatiques sur l’emploi. Les employeurs reconnaissent qu’ils ne peuvent pas ou ne devraient pas demander aux candidats s’ils sont enceintes, hétérosexuels, gais, tristes, seuls, déprimés, déprimés, physiquement ou mentalement malades, s’ils boivent trop, consomment trop de drogues ou dorment trop peu. Toutefois, les nouvelles technologies peuvent déjà permettre de discerner indirectement bon nombre de ces facteurs et sans le consentement approprié (ou même sans aucun consentement).
Avant de plonger dans les ambiguïtés actuelles du nouveau monde de l’évaluation des candidats, il est utile de jeter un coup d’œil sur le passé. Les évaluations psychométriques sont utilisées depuis plus de 100 ans et sont devenues plus largement utilisées grâce au programme Alpha de l’Armée de terre des États-Unis, qui a classé les recrues par catégories et déterminé leurs chances de succès dans divers rôles. Traditionnellement, la psychométrie se classait en trois grandes catégories : les capacités ou l’intelligence cognitive, la personnalité ou le tempérament, et la santé mentale ou le diagnostic clinique.
Depuis l’adoption de l’Americans with Disabilities Act (ADA) en 1990, il est généralement interdit aux employeurs de se renseigner sur l’incapacité physique, la santé mentale ou le diagnostic clinique et/ou de les utiliser comme facteur dans les évaluations pré-emploi des candidats, et les entreprises qui l’ont fait ont été poursuivies et blâmées. Essentiellement, il a été déterminé que les déficiences – physiques ou mentales – sont des renseignements » privés » sur lesquels les employeurs ne peuvent pas se renseigner avant l’embauche, tout comme les employeurs ne devraient pas poser de questions indiscrètes aux candidats au sujet de leur vie privée ni tenir compte des renseignements démographiques privés dans les décisions d’embauche.
L’évaluation des capacités cognitives et de l’intelligence s’est avérée être un indicateur fiable et valide de la réussite au travail dans un large éventail de professions. Toutefois, ce genre d’évaluation peut être discriminatoire si elle a des répercussions négatives sur certains groupes protégés, comme ceux qui sont définis selon le sexe, la race, l’âge ou l’origine nationale. Si un employeur utilise une évaluation qui s’est révélée avoir un tel impact négatif, qui est défini par les notes relatives des différents groupes protégés, l’employeur doit prouver que la méthode d’évaluation est liée à l’emploi et qu’elle permet de prédire le succès dans les emplois particuliers en question.
Les évaluations de personnalité sont moins susceptibles d’exposer les employeurs à une responsabilité possible pour discrimination, puisqu’il y a peu ou pas de corrélation entre les caractéristiques de la personnalité et les variables démographiques protégées ou les handicaps. Il convient également de noter que la relation entre la personnalité et le rendement au travail dépend du contexte (p. ex., type de rôle ou d’emploi).
