ressources humaines

Au cours de la dernière décennie, j'ai soutenu que la fonction des ressources humaines (RH) a le potentiel nécessaire pour devenir l'un des chefs de file en analyse. Le mot clé, je pensais, était potentiel.

Plus maintenant. Une récente enquête mondiale à laquelle j'ai collaboré avec Oracle suggère que les RH sont à égalité avec les fonctions les plus analytiques de l'entreprise - et même un peu en avance sur une fonction orientée quantitativement comme la Finance. De nombreux départements RH utilisent des méthodes analytiques avancées comme les modèles prédictifs et normatifs, voire l'intelligence artificielle.

C'est un grand changement par rapport à il y a dix ans, lorsque j'ai commencé à étudier l'utilisation de l'analyse des talents. (Jeanne Harris, Jeremy Shapiro et moi-même avons publié un article sur le sujet dans HBR en 2010). À l'époque, la seule capacité d'analyse RH vraiment sophistiquée que nous avons découverte était celle de Google et peut-être celle de Harrah (maintenant César). Il y a eu beaucoup de reportages, mais pas beaucoup de prédictions. Peu d'organisations RH avaient même une personne dédiée à l'analyse. L'" analyse des RH " signifiait généralement un débat sur le nombre d'employés de l'organisation ou sur la meilleure façon de mesurer l'engagement des employés.

Même avant la publication des résultats du nouveau sondage, je soupçonnais que les choses étaient très différentes aujourd'hui. La plupart des grandes entreprises ont au moins un petit groupe de personnes, de talents, de main-d'œuvre ou d'analyse RH. De nombreuses conférences sont consacrées à ce sujet. De nos jours, il est très courant pour les entreprises de modéliser la croissance de la main-d'œuvre, l'attrition, l'engagement et d'autres variables clés.

L'enquête a été menée auprès de 1 510 répondants de 23 pays sur les cinq continents. Il comprenait des cadres supérieurs, des directeurs et des vice-présidents provenant des RH (61 %), de la fonction des finances (28 %) et de la direction générale (10 %). J'ai été embauché pour aider à la conception, à l'analyse et au rapport de l'enquête. Tous les dirigeants provenaient d'entreprises ayant un chiffre d'affaires de 100 millions de dollars ou plus. Les résultats détaillés sont ici.

Bien qu'il soit évident que les RH évoluent dans une direction analytique, je ne m'attendais pas au niveau très élevé d'activité analytique sophistiquée de l'enquête. Voici quelques faits saillants :

51 % des répondants des RH ont déclaré qu'ils pouvaient effectuer des analyses prédictives ou prescriptives, alors que seulement 37 % des répondants des Finances pouvaient entreprendre ces formes plus avancées d'analyse.

89 % étaient d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que " ma fonction RH est très habile à utiliser les données pour déterminer les plans d'effectifs futurs (p. ex. talents nécessaires) ", et seulement 1 % étaient en désaccord.

94 % sont d'accord pour dire que " nous sommes en mesure de prédire la probabilité d'un roulement dans des rôles critiques avec un degré de confiance élevé actuellement ".

94 % sont également d'accord avec l'énoncé suivant : " Nous avons un aperçu précis et en temps réel des objectifs de développement de carrière de nos employés à l'heure actuelle.

A la question "Laquelle des analyses suivantes utilisez-vous ?" L'"intelligence artificielle" a reçu la plus forte réponse, avec 31 %. Lorsqu'on leur a demandé plus de détails sur la façon dont les répondants utilisaient l'IA, les réponses les plus courantes ont été " l'identification des talents à risque par la modélisation de l'attrition ", " la prévision des recrues très performantes " et " la recherche des candidats les mieux adaptés par l'analyse des curriculum vitae ".

Ce niveau de capacité d'auto-évaluation pour l'analyse des RH était élevé dans presque toutes les régions géographiques et pour toutes les questions spécifiques, mais il était un peu plus faible dans les organisations asiatiques, européennes et australiennes. Elle était généralement la plus élevée aux États-Unis, au Moyen-Orient et en Amérique latine. Dans l'ensemble des industries, c'est dans les catégories "hôtellerie, voyages et loisirs" et "médias et divertissements" qu'elle est la plus faible. Les industries particulièrement élevées comprenaient les services financiers, l'énergie et les services publics, les services professionnels et la distribution en gros.

Pourquoi les RH sont-elles plus à l'aise avec les analyses avancées que la finance, qui a toujours été une fonction basée sur les chiffres ? Je constate depuis des années que les organisations financières et les directeurs financiers qui les dirigent ont du mal à passer de l'analyse descriptive et du reporting - ce qu'ils font très bien - à une analyse plus poussée. Il y a certainement des exceptions à cette règle, mais elle aide à expliquer pourquoi la croissance de l'analyse avancée a été plus rapide en RH.

Mais aucune fonction dans une entreprise n'est indépendante en ce qui concerne les données et l'analyse. L'une des raisons pour lesquelles Oracle a interrogé les responsables RH et financiers est que ces deux fonctions ont de plus en plus besoin de collaborer. Les dépenses en main-d'œuvre sont souvent parmi les coûts les plus élevés d'une organisation, et la situation financière d'une entreprise dictera les fluctuations de la taille et de la composition de l'effectif. Le sondage a révélé des niveaux élevés de collaboration et de respect mutuel entre les RH et les Finances, ainsi qu'un besoin croissant de collaboration.

Par exemple, 82 % des répondants étaient d'accord ou tout à fait d'accord, et seulement 5 % n'étaient pas d'accord, que " l'intégration des données RH et financières est une priorité absolue pour nous cette année ". Toutefois, plusieurs entrevues menées après l'enquête ont révélé qu'il y a encore beaucoup de possibilités d'améliorer le partage des données et la collaboration en matière d'analyse.