google ressources humaine

La prise en compte des bonnes pratiques et des cas de réussite dans la mise en œuvre des stratégies ou processus est la principale source d'évolution dans le domaine des ressources humaines.

Etant donné qu'il s'agit d'une discipline administrative et non d'une science, elle a pris, au cours des dernières décennies, une importance gravitationnelle au sein des organisations et les réunions de professionnels de la région sont généralement l'espace idéal pour apprendre et par conséquent promouvoir des changements dans leurs propres structures de travail.

Dans ces rencontres et dans les articles de la spécialité le cas Google tend à être une tendance au moment d'avoir un horizon d'excellence ou au minimum, d'intentions de reproduction. C'est aussi une tendance de son ancien vice-président des ressources humaines Laszlo Bock qui a même écrit un livre sur le sujet : "la nouvelle formule de travail". Il est compréhensible que l'innovation et la génétique perturbatrice de Google en termes d'affaires, a également atteint son domaine des ressources humaines.

Dans cette chronique, j'essaierai d'expliquer comment les perturbations dans le domaine des ressources humaines devraient être traitées en Argentine, en gardant à l'esprit que les acteurs touchés par ces intentions de changement ne sont rien de plus ni de moins que le travail et les travailleurs.

Une entreprise peut-elle se passer de professionnels certifiés ?

Une autre politique de Google qui mérite d'être prise en considération est la nécessité de "ne pas payer injustement" : dans un groupe de travail, seuls 10% sont responsables des meilleurs résultats et il est donc injuste de les payer au même taux que les 90% restant. Ici, en Argentine, les conventions collectives et leurs barèmes rendraient une telle chose irréalisable. Et même pour le personnel n'ayant pas signé d'accord, il serait difficile d'établir des fourchettes salariales transparentes ou des affectations incitatives dérivées d'une telle réflexion. Il serait également compliqué de l'appliquer, mais pas impossible.

Enfin, Laszlo Bock propose de réduire le pouvoir des managers et de créer des équipes de travail avec une plus grande autonomie ou marge de manœuvre. Dans ce cas, la bonne pratique est totalement applicable au cas argentin puisque nous avons besoin de structures moins hiérarchisées, plus agiles et moins coûteuses pour gagner en compétitivité.

Ces trois exemples sont valables pour dimensionner que toute application de pratiques globales doit envisager dans le cas argentin toutes ses particularités. Nos structures de travail sont un cas unique au monde et les perturbations dans le domaine des ressources humaines doivent donc être analysées très sérieusement car les effets sur l'organisation du travail seront immédiats. En Argentine en particulier, les structures de travail qui peuvent être modifiées à la suite de perturbations ont des systèmes derrière eux qui doivent être pris en compte. Les systèmes éducatif, fiscal et sanitaire sont directement liés, pour ne citer que quelques exemples.

Personne ne nie le succès de Google, il serait même irresponsable de ne pas regarder la gestion de ses ressources humaines à la recherche d'apprentissage et d'idées novatrices. Parce que c'est précisément une entreprise qui marque quotidiennement le rythme des innovations technologiques qui font évoluer des aspects de la vie quotidienne des gens et des affaires en général.

Dimensionner l'intensité et l'ampleur des ruptures technologiques de Google fait l'objet d'une autre chronique, surtout lorsque certains appellent à un débat sur les rôles de l'État lui-même.