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Il y a quelques semaines, j'animais un groupe de chefs de service à San Francisco. La discussion a porté sur les cheminements de carrière, l'avenir du travail, la diversité et l'inclusion, et une foule d'autres sujets pertinents pour diriger des équipes de personnes dans le monde du travail d'aujourd'hui.

L'un des échanges les plus animés a eu lieu lors d'une discussion sur le terme "ressources humaines" (RH). Aucun des panélistes n'avait HR dans son titre. Aucune de leurs équipes ne portait le titre de RH. De l'avis général, tout comme le domaine a évolué au-delà du " personnel ", le terme " ressources humaines " ne reflète plus la portée et la valeur stratégique élargies de la discipline.

Cette évolution de la nomenclature n'est pas propre aux RH. Les ingénieurs en logiciel étaient des programmeurs. Les représentants de compte étaient auparavant des représentants des ventes. Même dans le domaine des RH, nous avons assisté au passage progressif du "recrutement" à l'"acquisition de talents".

L'ÉVOLUTION DES RESSOURCES HUMAINES

Historiquement, le domaine des RH s'est fortement concentré sur la conformité et le soutien opérationnel. Les responsabilités visaient principalement à s'assurer que les employés étaient rémunérés, à réduire au minimum les problèmes de relations avec les employés et à minimiser l'exposition de l'organisation aux risques.

L'étendue de la responsabilité était rarement respectée à la hauteur de son importance dans l'édification d'une organisation prospère. Dans leur quête d'une place proverbiale à la table de négociation (et sur un pied d'égalité avec leurs pairs cadres supérieurs), certaines équipes des RH se sont concentrées davantage sur leurs anciens mandats et se sont taillé une réputation (juste ou non) de policiers internes - souvent évités et parfois craints. Cette perception a évolué au cours de la dernière décennie.

L'évolution des RH remonte à une décision prise par l'un des pionniers des RH modernes, Laszlo Bock, ancien vice-président directeur des opérations humaines de Google et cofondateur et PDG actuel de Humu. Il m'a expliqué dans un échange de courriels pourquoi il a recadré l'équipe de Google en " opérations de personnes " :

Lorsque j'ai rejoint Google en 2006, il était clair que le langage des affaires conventionnel ne volerait pas dans la culture de l'ingénierie. Alors que les " RH " seraient considérées comme administratives et bureaucratiques, les " opérations " suggèrent la capacité d'accomplir des choses et d'utiliser les mathématiques. C'était donc les opérations des gens. Pour illustrer ce point, en rencontrant Urs Hozle, alors SVP de l'infrastructure et l'un des 15 premiers employés de Google dans ma première semaine de travail, il a jeté un coup d'œil à ma biographie et a dit, "Excellent titre".

Nous avons construit les opérations des gens autour des principes de l'utilisation de la prise de décision guidée par les données, de l'expérimentation incessante et de l'enrichissement du domaine de la gestion des personnes avec les meilleures idées provenant de toutes les disciplines : psychologie, économie, technologie et milieu universitaire.

Et ce nom nous convenait bien - c'était le début d'un mouvement de management dont je suis fier d'avoir fait partie. Mais la vérité, c'est que le nom n'a pas d'importance. Ce qui compte, c'est l'engagement à enraciner les décisions dans la science, à respecter la vie privée des individus et à aborder la gestion des personnes d'une manière vraiment humaine - ce que nous appelons chez Humu un peu d'amour.

"TU FERAIS MIEUX DE NE PAS FAIRE ÇA, LES RH SONT LÀ"

En tant que praticien en RH de carrière, j'ai perdu le compte du nombre de fois où j'ai entendu cette expression. Je ne suis pas seule. La perception héritée du passé, motivée par l'accent mis sur la conformité, est que le travail des RH consiste à surveiller les employés.

Matt Buckland, vice-président de la défense des intérêts des clients, résume ce point de vue et explique pourquoi il est peut-être temps de changer :

La vérité, c'est que les RH ont elles-mêmes rendu un mauvais service en cherchant à s'asseoir à la table des négociations. Ils sont devenus policiers pour l'organisation et ont perdu le respect et la confiance de la main-d'œuvre. Tout changement de nom qui implique la défense des intérêts des employés ou qui traite les " gens " comme des personnes devrait être bien accueilli.

Bien qu'il y ait effectivement des équipes des RH qui gagnent ce stéréotype du maintien de l'ordre, la réalité est qu'il y a un nouveau camp au sein des RH qui est beaucoup plus axé sur l'atteinte de résultats opérationnels stratégiques. Oui, la conformité est toujours nécessaire, mais ce n'est plus la principale capacité ou contribution.

Ces équipes RH du XXIe siècle apportent un ensemble de compétences beaucoup plus vaste à leur rôle. Les personnes qui dirigent ces fonctions possèdent un sens aigu des affaires au même titre que leurs pairs dans l'ensemble de la suite C. Leurs équipes s'appuient sur des données qui éclairent leur stratégie et leur permettent de relever les défis auxquels font face les gens avant qu'ils ne deviennent une crise. Ils font partie intégrante de l'entreprise et font partie des équipes qu'ils soutiennent. Plutôt que de rechercher l'appropriation avec des structures de commandement et de contrôle centralisées, leurs modèles de partenaires commerciaux décentralisés se concentrent sur l'habilitation et l'habilitation.

C'EST JUSTE UN NOM, NON ?

J'avais hâte d'entamer une conversation avec mes pairs pour savoir si le terme "ressources humaines" était devenu obsolète, et il y avait des arguments passionnés des deux côtés. De nombreux spécialistes des RH sont actuellement aux prises avec cette question au sein de leur organisation.

L'alternative principale, que nous voyons déjà beaucoup, implique le mot "personnes". Il y a une gamme de variations : l'équipe de personnes, les personnes et la culture, les personnes et les lieux, les opérations des personnes. Certains préfèrent les variations de talent : talent, talent & culture, opérations de talent. D'autres apprécient l'expérience des employés et le capital humain. Mo